De optimist en het lerarentekort

‘Een optimist is een slecht geïnformeerde pessimist’, sprak cabaretier Theo Maassen ooit wijs. Toen mij (Jeroen Sterk) de vraag werd gesteld om een blog te schrijven omtrent personeelsbeleid en het lerarentekort in het onderwijs moest ik aan deze quote denken. Waar ik van huis uit een optimist ben, althans na mijn eerste kopje koffie ‘s ochtends, mis ik in het onderwijs, in mijn geval het basisonderwijs, politieke realiteitszin.
In mijn loopbaan als schoolleider zie ik de afgelopen jaren het lerarentekort zienderogen toenemen. Dit betekent in praktijk veel telefoontjes vóór het eerste kopje koffie om alle klassen voor die dag bemenst te krijgen. Het huidige tekort en de verwachte toename daarvan hangt als het zwaard van Damocles boven het onderwijs.

Waar de verwachtingen en de eisen aan het onderwijs toenemen, als voorbeeld burgerschap en digitale geletterdheid. Dit terwijl de leerresultaten op taal en rekenen juist afnemen, mis ik het politieke urgentiebesef dat de golf van tekorten die op ons afkomen hier een desastreus effect op gaan hebben. Wanneer er sprake is van onderbezetting zijn we minder tot niet meer bezig met de onderwijskwaliteit. We vervallen dan in een adhocratie waarin de waan van de dag regeert; het bemensen van de groepen. Dit drukt op de kwaliteit van het onderwijs maar raakt ook het team als geheel. Wanneer klassen worden verdeeld, collega’s hun vrije dag inleveren of ambulante mensen voor de klas gaan, geeft dit druk. Wanneer deze stelselmatig is, heeft dit impact en zal dit het lerarenlek op termijn vergroten en dientengevolge de leeropbrengst op het vlak van taal en rekenen nog verder onder druk zetten.

Het Deltaplan

Wanneer we de lat van een sterke leerkracht per klas loslaten, betekent dit volgens mij het kwalitatieve failliet van het onderwijs en belanden we op een glijdende schaal van nivellering. De tekorten zullen ook onevenredig de scholen raken en zo de al aanwezige kansenongelijkheid verder in de hand werken. De onderwijsbonden geven het ook aan: er moet een Deltaplan komen om dit probleem aan te pakken de komende tien jaar. (Bron: Kritiek groeit op aanpak lerarentekort: “Er is méér nodig” | De Algemene Onderwijsbond (aob.nl)

Zo, tot hier het opbeurende intro. Het glas is namelijk meer dan halfvol, sprak de optimist in mij.

Glas > halfvol

Want, zie ik dan een volledig dystopisch beeld van de toekomst van het basisonderwijs? Zeker niet. Ik zie goede initiatieven (zij-instroomtrajecten) en een grote collegialiteit om gezamenlijk de vacatures in te vullen. Het gaat alleen wel te langzaam en het is te weinig op het moment. Ik blijf de hoop en verwachting houden dat het urgentiebesef zal groeien waarna het Deltaplan van de grond zal komen. We zijn namelijk ook een veerkrachtige beroepsgroep met hart voor de kinderen. Ook dit vraagstuk zullen we uiteindelijk het hoofd bieden.

Er zitten namelijk ook voordelen aan de krapte van personeel in het onderwijs. De grote winst van het lerarentekort is namelijk dat onmiskenbaar boven komt drijven dat het een vak is, simpelweg, niet iedereen kan het. Het is een ambacht in de 21e eeuw en dat wordt ook steeds meer als zodanig gezien en gewaardeerd.

De leerkracht maakt het verschil!

De positie van de leerkrachten is steeds meer van waarde aan het worden en zij krijgen een terechte belangrijkere plek in het vormgeven van het onderwijs. De leerkracht doet ertoe en maakt het verschil. Ik zie op mijn eigen en voorgaande scholen zulke ontzettend goede professionals aan de slag waar ik het als schoolleider een genot vind om mee samen te mogen werken.

De kern van personeelsbeleid, een hoge lat

Dat is dan ook direct het bruggetje naar mijn visie op personeelsbeleid. Investeer in je goede en sterke leerkrachten en leg de lat flink hoog. Dat geeft beroepstrots en zorgt voor binding. Door deze hoge lat in professionaliteit zorg je ervoor dat de juiste mensen blijven en krijg je een steeds-beter-cultuur. De leerkrachten die dit niveau (nog) niet behalen, leid je daarnaartoe door middel van scaffolding. Net zoals bij leerlingen is ook bij leerkrachten de hoge verwachting cruciaal. Het zal op korte termijn ook betekenen dat een aantal leerkrachten de lat niet zal halen. En je zult als schoolleider daarin soms ook lastige keuzes moeten maken. Het is in mijn optiek de enige weg om nivellering te voorkomen en met een sterk onderwijsteam aan dito onderwijs te werken. Dat is namelijk waartoe wij zijn: Ontzettend goed onderwijs verzorgen, de rest is bijzaak.

Inductie- en startersfase zijn key

Een onderschatte fase in het onderwijs is de inductiefase en de start van beginnende leerkrachten. Ik zie en merk dat hier steeds meer aandacht voor komt, maar hier valt nog veel winst te halen. Het uitvalpercentage onder starters is echt te hoog. (bron: Een kwart van de jonge docenten stopt binnen vijf jaar. Waarom? (nos.nl))

Door sterke leerkrachten structureel in te zetten bij deze vormende fase van starters snijdt het mes aan twee kanten. We houden de hoge lat overeind, en de sterke leerkracht kan zijn kennis en kunde delen, wat zorgt voor meer binding.

Leerling – gezelmodel, die Middeleeuwers waren hun tijd ver vooruit

Ik verdeel mijn onderwijsteam ruwweg in drie categorieën. Junior-, medior- en seniorleerkrachten. Goed om te noemen, en om ruzie hier op de werkvloer te voorkomen, is dat senioriteit in deze gaat over het niveau van de leerkracht, niet over de gemiddelde leeftijd. Er is wel iets te zeggen over gemiddelde werkervaring hierin. De start (juniorfase) kent vaak twee jaar. Een gemiddeld mediorniveau ontstaat meestal tussen de twee en zeven werkjaren.

Er ontstaat in deze verdeling een leerling-gezel model en dit lijkt in beginsel op het model dat vroeger bij gildes gebruikt werd. De leerling is het minst bekwaam, de gezel heeft al enige ervaring, kennis en kunde en de meester is de absolute vakman of natuurlijk vakvrouw.

Dit model zorgt voor structurele groei en ontwikkeling bij de leerkracht. De seniorleerkrachten acteren op een hoger niveau in de school en denken structureel mee over het onderwijskundige beleid in de school. Samen met de directie voeren zij steevast de professionele dialoog. ‘Wie het weet mag het zeggen!’, is daarin het devies. Een belangrijk onderdeel van dit stuk van het personeelsbeleid is ook de inschaling. Benut de mogelijkheden die de cao biedt om bijvoorbeeld de sterke leerkrachten daarin ook geldelijk te belonen.

De schoolleider doet ertoe!

Geen goed personeelsbeleid zonder een sterke leider. Naast het lerarentekort is er tevens een toenemend schoolleiderstekort, Bron: Staat van het Onderwijs 2024: verzwaarde omstandigheden eisen hun tol | PO-Raad (poraad.nl) Dit tekort van inmiddels ruim 15% maakt van het lerarentekort een personeelstekort en een veelkoppig monster dat kop voor kop aangepakt dient te worden.

De visie op goed personeelsbeleid moet dus op stichtingsniveau omarmd worden. Besturen mogen een meer faciliterende rol aannemen en zuinig(er) zijn op hun schoolleiders. Daarentegen mag ook de lat voor schoolleiders omhoog. De invloed van de schoolleider op de school is significant en goed leiderschap zal het lerarenlek verkleinen, dan wel dichten. Hier heeft het bestuur een belangrijke taak in, maar ook de beroepsgroep schoolleiders zelf. Meer ruimte voor collegiale consultatie en het goed begeleiden van startende leiders zou al een goede eerste stap zijn. Kennisdelen is vermenigvuldigen zoals dat zo mooi heet. Te vaak wordt er te solistisch geopereerd waar samen beter, sneller en effectiever zou zijn.

Leidinggeven in een tijd van krapte, het moreel kompas

Nu is leidinggeven in een oververhitte arbeidsmarkt echt anders dan in een tijd van overschot. Plat gezegd, mensen hebben zo een andere baan wanneer het ze even niet bevalt, ze niet hun eerste groepsvoorkeur krijgen of met hun favoriete collega samen mogen werken.
Sollicitanten kunnen kwartetten met aanbiedingen en hebben meer noten op de zang dan we soms wenselijk achten. Goed personeelsbeleid staat of valt voor mij ook met een goed moreel kompas als leidinggevende. Het is verleidelijk om te marchanderen, toe te geven en een toenemend aantal concessies te doen om mensen maar binnen te houden of te krijgen. Durf daarin bij je eigen waarden als leider te blijven en benoem deze aan je team.

Driehoek

De basis voor goed personeelsbeleid bestaat voor mij uit het op peil brengen en houden van kennis, kunde in samenhang met autonomie. Het kennisconstruct als leerkracht, ondersteuner, schoolleider is je fundament. Je vaardigheden bepalen hoe je deze kennis inzet en overbrengt. Autonomie geeft je eigenaarschap, pro activiteit en zingeving. Het zorgt ervoor dat je de beste versie van jezelf als professional kunt zijn.

Beroepstrots

Wanneer we met trots op ons werk kijken, goed werk afleveren en dit ook uitstralen zal het onderwijs ook een positievere klank krijgen. Deel op verjaardagen, feesten en partijen vooral dat het een prachtig vak is, lach mee en knik instemmend wanneer geschetst wordt dat de vele vakanties een luxe zijn, maar benoem tussen neus en lippen door dat je er wel wat voor moet kunnen; niet iedereen kan het, daar wil je toch bij horen!

Jeroen Sterk